Mit der COVID-19-Pandemie, die die Welt heimgesucht hat, nutzen Arbeitgeber die Notfallbestimmungen, um gegen Arbeitsrechte zu verstoßen. aber laut Grant Nirenstein Direktor der Anwaltskanzlei Knowles Husain Lindsay, Arbeitsrechte bestehen noch.
„Die Arbeitgeber müssen verstehen, dass die Covid-19 und die nationale Sperrung die Beschäftigungsrechte nicht ausgesetzt haben. In den letzten Wochen gab es sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern große Verwirrung, die durch Fehlinformationen über Beschäftigungsverpflichtungen ausgelöst wurde. Ein wichtiges Prinzip, an das sich Arbeitgeber erinnern sollten, ist, dass die Beschäftigung ein verbindlicher Vertrag ist und sie nicht einseitig wesentliche Beschäftigungsbedingungen ändern dürfen - insbesondere dann, wenn dies einen Arbeitnehmer beeinträchtigt. Es überrascht nicht, dass eine der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags die Vergütung ist. Um die Vergütungsbedingungen zu ändern, bedarf es daher der Zustimmung des Arbeitnehmers “, sagte er.
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Das Prinzip „keine Arbeit, keine Bezahlung“ verstehen
Um zu verstehen, wie das Prinzip „keine Arbeit, kein Lohn“ angewendet werden kann, muss zwischen zwei gemeinsamen Szenarien unterschieden werden. Zum einen unternimmt der Arbeitgeber Schritte, um die Lebensfähigkeit seines Unternehmens angesichts des verringerten Einkommens zu retten, und zum anderen ist es den Arbeitnehmern gesetzlich untersagt, während der Sperrfrist zu arbeiten.
„Zum Beispiel wurde die Restaurantbranche während der Sperrfrist bisher gesetzlich vom Betrieb ausgeschlossen, sodass Restaurantmitarbeiter von der Arbeit ausgeschlossen wurden. Dies ist eine direkte Folge der Sperrbestimmungen und nicht das Ergebnis betrieblicher Überlegungen eines Arbeitgebers. Diese Situation - die als überwiegende Unmöglichkeit der Leistung bezeichnet wird - ermöglicht es dem Arbeitgeber, „keine Arbeit, keine Bezahlung“ einseitig umzusetzen. Dies bedeutet eine wirksame Aussetzung des Arbeitsverhältnisses, das oft als „vorübergehende Entlassung“ bezeichnet wird “, sagte Nirenstein.
Er fügte hinzu, dass eine Schwierigkeit für Arbeitgeber darin bestehe, mit Arbeitnehmern umzugehen, die sich weigern, einer Verringerung des Einkommens oder einer kurzen Zeit zuzustimmen. „Es gibt effektiv vier Optionen für Arbeitgeber. Die erste besteht darin, die Beschäftigungsbedingungen nicht zu ändern, was unter den gegebenen Umständen möglicherweise nicht möglich ist. Die zweite Möglichkeit besteht darin, eine Politik ohne Arbeit und ohne Bezahlung einzuführen, die nachteiliger ist als eine Verringerung des Einkommens oder eine Umstellung auf Kurzzeit “, bekräftigte er.
„Mitarbeiter, die sich weigern, einer Zahlungskürzung oder einer kurzfristigen Auferlegung zuzustimmen, sollten ihre Optionen mit Bedacht prüfen, da eine unangemessene Ablehnung an sich eine karrierebeschränkende Entscheidung darstellen kann. Dies liegt daran, dass solche Kosteneinsparungsmaßnahmen von Arbeitgebern, die solche Maßnahmen nicht umsetzen müssen, im Allgemeinen nicht in Betracht gezogen werden. In Südafrika beispielsweise kann die Nichteinwilligung eines Arbeitgebers unter diesen Umständen zu einem Kürzungsverfahren im Sinne von Abschnitt 189 des Arbeitsbeziehungsgesetzes führen - dies ist die dritte Option für Arbeitgeber “, sagte Nirenstein.
„Die Einleitung eines Kürzungsverfahrens ist außerordentlich nachteilig, insbesondere im Zusammenhang mit einer von Covid-19 verwüsteten Wirtschaft. Es ist wichtig anzumerken, dass in einem legitimen Verfahren nach § 189 Optionen, die kurz vor der Entlassung stehen, in Betracht gezogen und geprüft werden müssen. In diesem Zusammenhang können Zahlungsreduzierung und Kurzzeit als Alternative zur Entlassung implementiert werden, andernfalls wäre die Kürzung die Ersatzposition. Die vierte Option besteht darin, ein Liquidations- oder Unternehmensrettungsverfahren in Betracht zu ziehen “, schloss Nirenstein.
