Nachdem ich meinen Kollegen zugehört habe, wie sie offen über die Lektionen gesprochen haben, die sie auf diesem Weg gelernt haben, habe ich einige der häufigsten Fehler zusammengefasst und den ersten Schritt, um sie (und die Leistung Ihres Mitarbeiters) umzukehren.
1. Sie teilen Ihre Ziele nicht
Als Manager benötigt Ihr Mitarbeiter zwei wichtige Informationen von Ihnen: Was sind Ihre Ziele für ihn oder sie und was sind Ihre Ziele für sich selbst und Ihr Team insgesamt? Ohne zu wissen, wie Erfolg aussieht, sind Sie wie zwei Schiffe, die in der Nacht mit unterschiedlichen Zielkoordinaten segeln und dennoch erwarten, am selben Ort zu landen.
2. Sie geben kein Feedback
Denken Sie an das letzte Mal, als Sie mit einem Mitarbeiter über etwas unzufrieden waren, das er oder sie getan hat (oder nicht getan hat). Überlegen Sie nun, ob Sie dies mitgeteilt haben oder nicht - und wenn ja, ob Sie auch angesprochen haben, wie Sie die Dinge beim nächsten Mal besser machen können. (Und nein, es zählt nicht, es fünf Monate später während einer Leistungsüberprüfung aufzurufen.)
Der Fix
Wenn sich Ihr Verhalten ändern soll, teilen Sie dies Ihrem Mitarbeiter innerhalb einer Woche (höchstens!) Mit. Wenn Sie regelmäßige Einzelgespräche mit jeder Person in Ihrem Team planen, kann dies für Sie beide einfacher und weniger wichtig sein, da Sie es im Rahmen eines umfassenderen Gesprächs teilen können. Wenn Ihr Mitarbeiter dafür nicht sehr empfänglich ist, bietet die Muse-Kolumnistin Sara McCord einige großartige Vorschläge, wie Sie jemandem Feedback geben können, der es hasst, es zu bekommen.
3. Sie geben kein klares, umsetzbares Feedback
Feedback ist wichtig genug, dass es zweimal hier ist. Nur alleine zu geben ist nicht genug (obwohl es ein guter Anfang ist). Was Sie sagen, muss klar und umsetzbar sein. Das bedeutet, dass "Ich möchte, dass Sie an Ihrer Kommunikation arbeiten" zu vage ist, wenn Sie jemanden bitten, bessere E-Mails zu senden.
Der Fix
Fragen Sie sich, wenn Sie Feedback geben: Könnte mein Mitarbeiter mindestens eine Sache wegnehmen, die er oder sie von dem, was ich gerade gesagt habe, ändern kann? Wenn die Antwort Nein lautet, ist sie nicht spezifisch genug. Im obigen Szenario wäre eine bessere Antwort auf die E-Mail-Situation beispielsweise: „Ihre Update-E-Mails sind wirklich gründlich, was großartig ist, aber es kann schwierig sein, den schnellen Überblick und die nächsten Schritte zu verstehen. Können Sie nächste Woche versuchen, die Übersicht und die nächsten Schritte nach oben zu ziehen? “
Wenn Sie Schwierigkeiten haben, dies effizienter zu machen, werfen Sie einen Blick auf die hervorragenden Ratschläge von Karrieretrainer Lea McLeod, wie Sie ein effektives Feedback geben können, das ohne all das Drama auf den Punkt kommt.
4. Du bist inkonsistent
Dies ist schwierig zu erkennen, aber manchmal jonglieren Sie mit vielen verschiedenen Dingen und können Ihren Mitarbeitern gemischte Nachrichten senden. In einer Woche bitten Sie sie, unabhängiger zu sein, und in der nächsten möchten Sie, dass sie Sie mehr auf dem Laufenden halten. Für die Leute, die Ihnen Bericht erstatten, scheint es, als hätten Sie alle Jo-Jo-Probleme mit ihnen. Angenommen, Sie werden nicht absichtlich heiß und kalt (und als Muse-Leser gehen wir davon aus, dass dies nicht der Fall ist), liegt dies wahrscheinlich an einer Überkorrektur auf der Seite des Mitarbeiters. Als Sie sagten, Sie wollten, dass er unabhängiger ist, wollten Sie vielleicht, dass er Ihnen Vorschläge zu Problemen bringt und nicht nur Fragen.
Der Fix
Siehe oben. Durch klares, umsetzbares Feedback wird dies in den meisten Fällen behoben. Wenn Sie sich Notizen zu Ihrem Meeting mit Ihren Teammitgliedern zu bestimmten Themen machen, können Sie auch konsistent bleiben.
5. Sie verwalten alle gleich
Sogar große Chefs machen diesen Fehler. Wenn Sie ein Team mit unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fähigkeiten leiten, ist es wichtig, Ihren Stil an jeden Mitarbeiter anzupassen. Einige Menschen gedeihen mit mehr Struktur, andere sind motiviert, befreit zu werden. Oft behandeln Manager ihre direkten Berichte so, wie sie behandelt werden möchten - und werden dann frustriert, wenn dies nicht zu Fortschritten führt.
Der Fix
Lernen Sie jeden Ihrer Mitarbeiter kennen und erfahren Sie, wie sie am besten arbeiten. Fragen Sie sie nach ihrem bevorzugten Stil, wie sie Feedback erhalten möchten und welche Fähigkeiten sie in den nächsten sechs bis 12 Monaten entwickeln möchten. Wenn Sie ein besseres Gespür dafür haben, wie Sie mit allen zusammenarbeiten können, kommen Sie besser zu ihnen durch - und gewinnen dabei ihren Respekt.
